«Почему меня не взяли?!…»


Те, кому больше 25 лет, скорее всего, не раз в жизни искали работу и проходили собеседования. И наверняка сталкивались с ситуацией под названием «Почему эти недоумки меня не взяли?! Я же реально хорош!». Далее следуют:

  1. Недоумение: «Это как вообще?! Я же лучший для этой позиции из тех, кого знаю (и кто ищет работу). Я ж уже почти заказал визитки. Раньше со мной такого не было. Бред какой-то…»
  2. Рефлексия: «Что на этом дурацком собеседовании я сделал не так? Отвечал, вроде, хорошо. Опыт описал прям «в точку». Заметно нервничал? Или нужно было галстук надеть?  Наверное, не надо было говорить, что не терплю непрофессионализма. Может, у них руководитель — «колхозный менеджер». Или про оклад не надо было спрашивать? …»
  3. Проклятья: «В этой мутной организации сами не знают, кто им нужен. Или же им нужны болваны, которые тупо делают, как сказали, а профессионалы, видимо, для них — источник геморроя. Ну удачи вам, работайте с отбросами! …»
  4. Рефрейминг: «Ну и хорошо, что они меня не взяли. Оно мне надо- работать в конторе, где такие понятия о профессионализме?! Да я бы себе только нервы испортил и время потерял. Кто знает, что у них еще там за скелеты в холодильнике…»
  5. Снижение самооценки: «Да, как специалист я могуч. Но похоже, я совсем не умею себя «продавать». А сейчас всем только это и покажи. Вот везет же самоуверенным придуркам, они везде влезут. Уж не знаю, удастся ли мне теперь найти работу …»

В общем, история популярная.  А в 2018 г. аудиторская и консалтинговая компания «Deloite HR Solutions» не поленилась и зачем-то решила разобраться в среднеуровневом качестве отбора кандидатов в США, Канаде, Европе (+Россия). Провела исследования, проанализировала рекрутмент 4 000 компаний крупного и среднего бизнеса.  В том же году одна хорошо известная вам российская компания (ритейл) провела собственное масштабное «исследование-расследование» на ту же тему (в 2/3 филиалов более года скорость и качество подбора персонала было ниже нормативных). Общие выводы у «заморских» и «наших» оказались очень похожи:

Новости здесь.

Аж в 30% случаев рекрутеры отказывают кандидатам, подходящим по всем ключевым параметрам в пользу кандидатов, подходящих намного меньше. Иначе говоря, берут не самых лучших из тех, кто приходит. Исследователи начали «ковырять» дальше и выявили 7 основных причин таких ситуаций. Но на 70% неадекватных отказов влияют всего две:

Оцениваем не то.  Многие рекрутеры «криво» представляют, что в действительности нужно заказчику, какие качества реально важны, в каком сочетании, какие очень вторичны и т.д. Нет достаточной информации — подборщик начинает фантазировать и сам расставлять приоритеты. Он «примеряет» кандидатов не к объективной реальности, а к своей картине мира. А насколько картина мира какой-нибудь двадцатипятилетней «инстаграмщицы» совпадает с реальностью организации- большой вопрос.  Даже если «инстаграмщица» прошла множество дорогущих курсов по «прогресивным» методикам интервью и сортинга (иногда от этого бывает только хуже).

Свежий пример из практики:

На собеседовании с менеджером по продажам сельхозтехники рекрутер отметил: кандидат не очень подвижный, юмор не использует, разговаривает тихо, какой-то слишком серьезный. Предложила ему разыграть продажу ручки- но соискатель отнесся к идее без энтузиазма. В манерах простоват, на вид «не тянет» на представителя крупного иностранного бренда. Подборщик сделал вывод: кандидат не сможет эффективно устанавливать контакт с нашими клиентами. Вердикт: не подходит. Через полтора месяца этого кандидата с удовольствием взяли в другой филиал этой же организации. Там он уже через 4 месяца стал лучшим по продажам в компании.

Фантазии вместо анализа. Примерно в 70% (!) случаев рекрутеры додумывают характеристики кандидатов, не имея на то объективных оснований. Хорошо, если рекрутер опытный и развитый. Тогда его «вангование» может оказаться «в точку». Но ведь часто «на первой линии» подбора в организациях находятся молодые барышни, прошедшие через «современную систему образования», окончательно испорченные околопсихологическими тренингами и трендовыми, но бесполезными онлайн-семинарами. Опыт работы, как правило, небогатый: сразу после института- массовых подбор в HR или «офис-менеджерство». В таких случаях риск принять свои фантазии за реальность и ошибиться очень велик. Ведь рекрутеры, как правило, очень верят в свое рентгеновское зрение (видение кандидатов насквозь). Поэтому даже очень неоднозначные проявления соискателей они интерпретируют уверенно и «с подробностями».

Еще свежий пример из практики:

На собеседовании кандидат сказал, что в подчинении у него было 30 человек. А в этой организации подчиненных в отделе будет только два. Вывод подборщика: для кандидата это будет понижение в статусе и влиятельности, ему будет не хватать масштабного руководства. Да он и не захочет лично выполнять задачи, которые раньше поручал другим, а у нас по-другому никак. Вердикт: смотрим других соискателей. Через несколько дней этот кандидат сам выходит на ЛПР, в итоге, устраивается на работу. Оказался очень эффективен, количество подчиненных его не смущает, т.к. новая организация совсем другая, процессы в ней тоже другие, часть из них ведется через подрядчиков и для него важно не количество подчиненных, а ресурсы, адекватные задачам.

По итогам исследования были названы и другие, менее значительные причины отказов лучшим кандидатам в пользу тех, кто «похуже»:

  1. Явная сверхвалификация кандидата для этой должности/организации — 11%
  2. Вакансию нужно срочно закрывать, а кандидат попроще как раз уже прошел проверку и готов быстро выйти на работу- 7%
  3. Явное ценностное несоответствие кандидата и «своеобразного» руководителя- 5%
  4. У кандидата «попроще» оказались полезные связи, у кандидата «покруче» их нет- 5%
  5. Бюрократическая ошибка- 2%

Понятно, что чаще всего речь идет о недостаточном профессионализме рекрутеров или не выстроенной системе подбора. А также «неживой» системе взаимодействия «заказчик-исполнитель». Но это другая (длинная и любопытная) история. Просто имейте ввиду, какова бывает природа странных явлений при трудоустройстве. )))



https://hr-portal.ru

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *